一、人力資源三定是什么意思？
“三定”指的是人力資源管理中的定崗、定編、定員(簡稱“三定”)?！岸◢彙本褪瞧髽I內部所需要的崗位，先根據其工作范圍和性質，按科學方法確定其數量：“定編”是指明確企業需要多少適合企業發展的個人：“定員”是指嚴格按照編制數額和崗位質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
“三定”的基本步驟和方法
1.“三定”的基本步驟
第一，人員預算。在公司進行定崗、定編、定員的工作時，首先要統計如下數據和資料：薪酬體系、職位體系;上年度的銷售額、成本、利潤;本年度銷售額及利潤。根據以上數據測算出今年需要增加的成本總額(需財務、企劃、人力共同參與)，進一步測算出預期增加的成本總額及人員和崗位。
第二，公布職位，公開報名。按照預期的職位分類要求修訂職位說明書，對外公布內設機構、編制、職位及任職條件。并由符合定崗基本要求的人員，根據各職位的任職要求和條件，自行申請任職職位。
第三，資格審查，考試考核，民主評定。
第四，決定任命。對最終符合要求人員發放聘任書，簽訂崗位責任書和勞動合同。
二、定崗定編的方法？
1.科學
要符合人力資源管理的一般規律，做到精簡有效。在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。
2.合理
要從組織的實際出發，結合本組織的業務類型、專業化程度、自動化程度、員工素質、組織文化等，考慮提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定編制人數。正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關系。正確安排管理人員與全部員工的比例關系。
3.專業
定編是一項專業性、技術性很強的工作，它涉及業務技術和經營管理的方方面面，它的準確與否直接影響著組織業務的運行。
三、事業單位定崗定編定員實施方案？
是三定方案，有政府負責批準。
定崗：根據單位編制數或實有人員數進行定崗，由人力資源和社會保障局上報上一級主管部門審批。
定編：由機構編制委員會根據單位性質進行定編，編制數最低不能少于6名。
定員：根據單位性質公益一類和公益二類，定實有人員數，并根據機構規格定領導職數。
四、定崗定編怎么操作？
1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標桿對照法；
（3）設計新的崗位設置方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務數據分析法：業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等，根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。計算公式：M=T*R 其中，M=某類人員總數；T=服務對象人員總數；R=定員比例。
（4）按照組織機構、職責范圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責范圍，依據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控制法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下信息-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之后的員工數目。通過專家訪談獲取以下信息-行業內各類型專業人員結構信息（管理層次、管理幅寬等）。
五、定人定崗定責實施方案？
一、關于定崗定編
1、設計一份人員定崗定編表格，包括部門名稱、部門主要職責、年度工作任務目標、部門目前的崗位名稱、崗位人數、部門每個員工的崗位職責、本部門認為人員的增減計劃和理由，下發給各部門填報。
2、各部門需要從公司經營發展戰略和全局考慮，從成本和人均產能的角度考慮。對于業務部門，對比去年的人均產能等數據，如果要增員，需要比去年的任務量（例如工程量、銷售額）至少要呈一定比例的增長才可以，否則就不能增員甚至還需要減員。
3、根據公司上年度經營和人員編制情況，結合本年度經營目標計劃，對收集上來的部門填報的數據進行審核和匯總，制定本年度人員定崗定編計劃表。
二、關于定責
1、編寫崗位說明書。主要包括工作描述和工作規范。工作描述包括：工作概要、工作關系、工作職責、工作權限、績效標準和工作環境等。工作規范包括：教育程度要求、知識要求、能力要求、技能要求、經歷要求、素質要求和道德要求等。
2、結合崗位說明書和本崗位的年/季/月度工作任務目標定責。
僅供參考。
六、什么單位定崗定編？
定崗定編是包括崗位確定和崗位編制的確定，崗位確定是設計組織中承擔具體工作的崗位，而崗位編制的確定是設計從事某個崗位的人數。然而實際生活中，這兩者是密不可分的。
定崗定編是單位(企業)崗位管理中的一項基礎性的工作。定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復雜的也是定崗。
七、國有企業的定崗定編怎么做？
可以缺崗、不可缺職責這一原則并非請求企業在職責上八面玲瓏，而是將對企業的經營管理發生影響的因素提前預判，而后聯合實際情形來斷定畢竟是設破專職仍是由某個崗位兼管。
對于不那么主要、影響較小的職能，出于把持本錢的角度和效力的角度，最簡略的措施是將該項職能轉由相干性強的崗位來兼管。三個依據： 一個原則： 對于崗位的設置或職責的劃分與定編，最須要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單適用的方式是：依據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應當越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合并同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增添成本，還會導致“龍多不治水”的局勢。但影響工作強度的因素良多，最重要的有員工素質技巧、工作流程、工作內容、信息化水平這四個因素，因而，評估工作強度需要從多個角度剖析，不能簡單的將員工所表示出來的繁忙或屢次/長時光的加班就以為是工作強度大、要增長編制，這很不迷信。定崗定編是人力資源治理的基本性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最龐雜的也是定崗。斟酌到在這里是陳說如何定崗而非如何設定部分，所以下文就直接繚繞著在已經實現部門設置的條件下如何定崗定編。眾合眾行的基礎思路是：一個準則、三個根據。即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越過細；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大批存在“一個蘿卜多少個坑”的情況，這完全合乎企業的發展法則。即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長強大過程也是組織的演變和發展過程，在這個進程中，隨同著企業規模、業務范疇、營業收入、市場位置、競爭環境的一直變更，企業的各項工作會變得日趨復雜而沉重，這能夠很好的說明為什么在一些大型企業里有很多中小企業不的職位，例如薪酬福利經理、員工關聯經理等。這些職位（職能）對中小企業、尤其長短上市公司而言，簡直沒有專設的必要，由于范圍小、管理的幅度跟難度也小，完整可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。