一、為什么要做培訓需求分析？
現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。
尤其在企業對于提升員工的技術層次進步、知識水平及適應性增強時，培訓就變得非常必要。
員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。
特別是由于現代社會變遷的加快，使得每一個組織都面臨如何更新技術層次、改善管理效率、保證企業持續發展以適應強大的社會壓力。
因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。
而合理有效的培訓需求是達到培訓目標的切入點。
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，也是進行培訓評估的基礎。
二、如何從組織層面，任務層面，人員層面進行培訓需求分析？
一、組織層面
組織層面簡而言之就是從公司角度，那么要進行培訓需求分析主要從以下幾方面考慮：
1、公司的戰略發展。比如以后公司要開500個門店，那么我們是否需要培養一批店長，這就是需求；如果是要在銷售業績提升到200%或更高，那么我們就需要加強招商、銷售等方面的培訓。
三、如何進行培訓需求分析？
一般而言：企業的培訓要么補足差距，要么基于企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題b、新員工培訓c、崗位技能培訓d、后備人才培訓4、新業務、新變化等等，比如新上一臺設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等二、可以采取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等三、培訓方式、形式、時間選擇1、將上述信息匯總分析，總結什么類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓后的變化，體會培訓真正發揮作用！
四、員工培訓需求分析從哪些方面進行？
第一、從組織視角分析員工培訓需求：1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求?？刹捎眯袠I資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;2、分析企業發展戰略與年度經營計劃，確定企業培訓需求?？刹捎酶邔釉L談進行此方面的需求分析;
第二、從崗位視角分析培訓需求：在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略后，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，并開發了崗位能力的素質模型，開發崗位任職資格體系，明確崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。
第三、從員工視角分析培訓需求：為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距。根據員工實際表現與標準要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。本段內容引入中國培訓網，希望能夠樓主參考。
五、培訓需求分析的基本分析框架是怎樣的？
培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟： 找出部門或個人績效差距 培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。
只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。 尋找分析差距產生的原因 發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。
有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。 確定解決方案，產生培訓需求 找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。
企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。 培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。
培訓管理工作的方法 1、績效分析法 2、問卷調查法 3、面談法 4、組織要因分析法 5、崗位工作要因分析法 6、關鍵事件法 績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和面談法相對比較容易； 組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求； 崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求； 關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。
以上是我對于這個問題的解答，希望能夠幫到大家。
六、培訓需求分析的方法？
1、問卷調研法。
問卷調研法是最普遍也最有效的收集資料和數據的方法之一。一般由培訓部門設計一系列培訓需求相關問題，以書面問卷的形式發放給培訓對象，待培訓對象填寫之后再收回進行分析，獲取培訓需求的信息和數據。
2、訪談法。
訪談法也是數據收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓需求的數據和信息，與訪談對象進行面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數據，比如事實、數據等，包括印象、觀點、判斷等信息。
3、小組討論法。
小組討論法是指從培訓對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調查培訓需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風暴、組織對照等多種方式進行。
培訓需求分析的三個層次：
1、必須在崗位任職人員的個體層次上進行分析。在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。
2、是在組織層次上的培訓需求分析，它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。
3、是在戰略層面上的分析。戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。
七、員工培訓需求分析的報告怎么？
員工培訓需求分析一般包括以下7個方面的內容：
1、 報告提要，即對報告要點的概括
2、 需求分析實施的背景
3、 開展需求分析的目的和性質
4、 概述需求分析實施的方法和流程
5、 培訓需求分析的結果
6、 對分析結果的簡要評析提供參考意見
7、 附錄。包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等?！ ?/p>
8、 報告提要。對報告要點的概括。